Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Dieses hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.7.2017 entschieden, sodass der klagende Arbeitnehmer mit seiner erhobenen Kündigungsschutzklage erfolgreich war.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Arbeitsgeberin als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die beklagte Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Arbeitgeberin, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Arbeitnehmer habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Rechtsmittel der Revision vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die beklagte Arbeitgeberin hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Arbeitgeberin hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Arbeitnehmer eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Die Verwertung eines “Zufallsfundes” aus einer gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.

Kommt es wegen des Verdachts von Zigarettendiebstahls durch Mitarbeiter in einem Betrieb zur Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung, können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden. Es entsteht dadurch keine unzulässige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 22.09.2016 (AZ: 2 AZR 848/15) entschieden und damit die fristlose Kündigung einer Supermarktkassiererin bestätigt.

Die Frau ist in dem Supermarkt seit 15 Jahren beschäftigt gewesen, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin. Sie wurde überwiegend im Kassenbereich eingesetzt.

Als im Rahmen der Inventur festgestellt wurde, dass große Mengen an Zigaretten im Warenbestand fehlen, einigten sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine verdeckte Videoüberwachung im Rahmen des Kassenbereiches.

Es kam zwar nicht zur Überführung des Zigarettendiebes, allerdings wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine an der Kasse befindliche „Musterpfandflasche“ über den Scanner zog und sich das Leergutpfand in die eigene Tasche steckte. Laut Kassenbon hatte sie eine Pfandbarauszahlung in Höhe von 3,25 € zu ihren Gunsten getätigt.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihr fristlos. Die Kassiererin erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage.
Sie vertrat die Ansicht, dass die Videoaufnahme aus Datenschutzgründen nicht verwertbar sei, weil die Überwachung nicht ihr, sondern anderen Mitarbeitern gegolten habe.

Das BAG teilte diese Einschätzung nicht und begründete die Verwertung der Videoaufnahmen mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die verdeckten Videoaufnahmen waren zwar ausschließlich wegen eines vermuteten Zigarettendiebstahls durchgeführt worden. Wenn die Aufnahmen jedoch aus Zufall andere Straftaten aufdecken, dürften auch diese grundsätzlich verwertet werden.

Die Überwachungsmaßnahmen müssen also nicht der Gestalt eingeschränkt werden, dass davon allein bereits verdächtigte Personen erfasst werden.

Zudem würde zwar ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin bestehen,  allerdings sei die vorgenommene Kontrolle aufgrund überwiegender Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt.

Das BAG urteilte mithin, dass die außerordentliche Kündigung nicht zu beanstanden sei.

Das Urteil verschafft Klarheit darüber, welche Kontrollmaßnahmen bei vermuteten Straftaten vom Arbeitgeber durchgeführt werden dürfen. Es darf nicht nur konkret vermuteten Straftaten nachgegangen werden, sondern ebenfalls schweren Pflichtverletzungen.

Damit wendet sich das BAG gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden- Württemberg (4 Sa 61/15). Hier wurde entschieden, dass der Arbeitgeber konkreten Anhaltspunkten nicht nachgehen darf, wenn sich die Indizien „nur auf schwere Pflichtverletzungen“ beziehen. Das BAG hingehen, betrachtet auch den Verdacht einer „schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers“ als Anlass für eine Videoüberwachung.

Die getätigte Abwägung des BAG wird zudem durch die Begründung des neuen in Aussicht stehenden Beschäftigten- Datenschutzes in Deutschland bestätigt. Danach ist eine Datenverarbeitung für Beschäftigungszwecke erforderlich, wenn sie auf einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern abzielt.

Durch die anstehende Neuregelung könnte der Datenschutz am Arbeitsplatz klarer geregelt werden, wodurch Auslegungsprobleme, wie im vorliegenden Fall ausgeschlossen würden.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Bevor ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, ist er nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz im Ausland anzubieten. Ein Arbeitnehmer kann sich damit zum Schutz vor einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf freie Stellen im Ausland berufen. Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.09.2015 (2 AZR 3/14) noch einmal bestätigt.

Die Arbeitgeberin, eine Bank mit Sitz in der Türkei, stellt ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland ein. Sie kündigte dem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Deutschland entgegenstehen. Da den Geschäftsbetrieb in Deutschland vollständig geschlossen habe, gäbe es keinen Bedarf mehr für den beschäftigten Arbeitnehmer im deutsche Betrieb/in der deutschen Niederlassung, in der der Kläger bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beschäftigt war.

Gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer rechtzeitig die Kündigungsschutzklage erhoben. Das Bundesarbeitsgericht hält die Kündigung für gerechtfertigt. Zwar ist ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung in anderen – freien – Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens anzubieten. Die Verpflichtung erstreckt sich jedoch grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland.

Auch hat die beklagte Arbeitgeberin sich nicht in der Weise selbst gebunden, dass sie dem klagenden Arbeitnehmer kraft ihres Direktionsrechtes einen freien Arbeitsplatz in einer türkischen Filiale hätte zuweisen müssen. Zwar kann bei einer vertraglich versetzten Klausel einen Arbeitnehmer nach der Regel des Kündigungsschutzes gegebenenfalls eine freie Stellung außerhalb des Betriebes beanspruchen. Dieses setzte aber eine wirksame Klausel voraus. Die vom Arbeitgeber verwendete Klausel sei jedoch unwirksam. Der Arbeitgeber dürfe sich auch hier auf die Unwirksamkeit der Versetzungsklausel berufen. Dies sei nicht widersprüchlich im Sinne von § 242 BGB, denn der Arbeitnehmer habe eine zuvor angewiesene Versetzung ins Ausland abgelehnt. Die vom Gesetzte (§ 1 Abs. 3 KSchG) grundsätzlich geforderte Sozialauswahl war entbehrlich. Denn die Arbeitgeberin hat aufgrund der Stilllegung des Betriebes in Deutschland die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Arbeitnehmer ihres deutschen Betriebes beendet. Die Kündigungsschutzklage war damit erfolglos.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)