Versetzungs- klauseln
Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen
In vielen Arbeitsverträgen befinden sich sog. Versetzungsklauseln. Mit solchen behält sich der Arbeitgeber eine Änderung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitsortes vor. Damit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer flexibel einsetzen.
Eine solche Klausel hat jedoch auch Vorteile für den Arbeitnehmer. Denn im Fall betriebsbedingter Kündigung erweitert eine Versetzungsklausel den Kreis der Sozialauswahl. Arbeitnehmer, die mit dem etwa von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer rechtlich vergleichbar sind, werden in die Sozialauswahl mit einbezogen. Rechtlich vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber Arbeitsaufgaben des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers im Wege seines Weisungsrechts einseitig zuweisen kann. Kann er diesen anderen Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Direktionsrechts eine Tätigkeit zuweisen, sondern kann eine solche Änderung der Tätigkeit nur über eine Änderungskündigung oder durch eine einvernehmliche Regelung mit dem anderen Arbeitnehmer erfolgen, sind diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.
Es stellt sich die Problematik, ob diese erweiterte Sozialauswahl nur dann durchzuführen ist, wenn die Versetzungsklausel wirksam ist. Kann der Arbeitgeber sich also im Falle einer betriebsbedingten Kündigung darauf berufen, dass die Versetzungsklausel unwirksam sei, und damit der anderweitige Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden kann. Praktisch relevant ist dieses für sog. fachliche Versetzungsklauseln. Für örtliche Versetzungsklauseln spielt dieses weniger eine Rolle, da die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen ist. Selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten hat, den Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu versetzen, wird die Sozialauswahl nicht auf die anderen Betriebe ausgedehnt. Voraussetzung ist aber immer, dass es sich bei den Betrieben jeweils um eigenständige Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt.
Das Bundesarbeitsgericht hat bisher offen gelassen, ob ein Arbeitgeber sich im Rahmen der Sozialauswahl auf eine Unwirksamkeit einer Versetzungsklausel berufen kann. Die arbeitsrechtliche Literatur ist zu dieser Frage uneinheitlich.
Für den Arbeitgeber stellt sich dann ein Folgeproblem. Folgt man der Auffassung, dass auch bei einer unwirksamen Versetzungsklausel eine weitere Sozialauswahl durchzuführen, kann er dem anderen Arbeitnehmer nicht im Wege eines Weisungsrechts eine neue Tätigkeit zuordnen, um so den Arbeitsplatz für den eigentlich von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer freizumachen. Er müsste also auch eine Änderungskündigung gegenüber dem vergleichbaren/anderweitigen Arbeitnehmer aussprechen.